トラック運転手が会社を提訴、独自の計算で支払われた「残業代」の有効性が争われた事件
運送会社のトラック運転手が、未払い残業代の支払いを求めた事案です。会社側は「調整手当」などを含めて残業代は支払済みだと主張しましたが、最高裁はその計算方法の正当性を疑問視し、審理のやり直しを命じました。
基本情報
- 判決結果
- 差戻し
- カテゴリ
- 労働トラブル
- 裁判所
- 最高裁判所第二小法廷
- 判決日
- 2023-03-10
裁判所・判決日: 最高裁判所第二小法廷 / 2023-03-10
判決結果: 差戻し
カテゴリ: 労働トラブル
主な争点
- 割増賃金とそれ以外の賃金の判別可能性 - 基本給等の通常の労働時間の賃金にあたる部分と、労働基準法37条に基づき支払われるべき割増賃金にあたる部分が、給与体系上明確に区別されているか。
- 調整手当の割増賃金該当性 - 業務内容等に応じて決定される賃金総額から、基本給や法所定の計算による割増賃金を差し引いた残額として算出される「調整手当」が、時間外労働等に対する正当な対価としての性格を有するか。
- 不利益な賃金体系への変更に対する労働者の同意 - 会社側が新給与体系の導入時に説明を行い、労働者が特段の異論を述べなかったことをもって、労働条件の変更に対する有効な同意があったといえるか。
- 未払残業代の有無及びその算定額 - 原告が請求した令和2年4月分から令和4年7月分までの残業代について、未払いの事実があるか、あるとすればその具体的な金額がいくらであるかが争われた。
裁判所の判断ロジック
- 賃金区分の明確性の欠如: 通常の労働時間に対する賃金と、残業代にあたる割増賃金が、形式的な名目だけでなく実態として明確に区別されて支払われている必要があると判断されました。
- 法の趣旨への抵触: 残業時間が増えるほど他の手当を減らして賃金総額を一定に保つ仕組みは、割増賃金を支払うことで長時間労働を抑制するという労働基準法の目的に反します。
- 割増賃金の性質の否定: 業務内容等で決まる総額から逆算して調整手当を決める方式は、法律の定める計算方法に基づいた適正な割増賃金の支払いとは認められない可能性が高いとされました。
時系列
- 2012/02 - 雇用契約の締結と旧給与体系の運用
上告人が被上告人（運送会社）との間で雇用契約を締結。当時は、業務内容等に応じて決定された月ごとの賃金総額から基本給等を差し引いた額を時間外手当とする体系が採用されていた。
- 2015/05 - 労働基準監督署の指導と就業規則の変更
労働基準監督署から適正な労働時間管理の指導を受けたことを機に、就業規則を変更。基本給を増額し、新たに「調整手当」を導入する「新給与体系」へと移行した。
- 2015/12 - デジタルタコグラフによる労働管理の開始
デジタルタコグラフを用いた労働時間の管理が開始された。この月から雇用終了までの約2年間における、時間外労働等の算定状況が後の訴訟での主な争点となった。
- 2017/12/25 - 雇用契約の終了
上告人と被上告人の間の雇用契約が終了。その後、新給与体系下での「調整手当」が時間外労働等の対価として有効か、未払賃金が発生しているかを巡り提訴に至った。
- 2021/08/06 - 第1審判決に基づく認容額の支払い
被上告人（会社側）が、第1審判決において支払いを命じられた未払賃金等の元利金（約224万円）を上告人に対して全額支払った。
- 2023/03/10 - 最高裁判所による破棄差戻し判決
最高裁は、調整手当が時間外労働等の対価といえるかの判断基準を示した上で、未払賃金はないとした原審（福岡高裁）の判決を破棄。審理を尽くさせるため本件を福岡高裁に差し戻した。
実務上の学び
- 「残業代」の名目と実質に関する判例の示唆: 給与明細に残業手当などの名目があったとしても、その金額が「あらかじめ決まった給与総額」に合わせるために逆算して決められているような場合は、法律上の有効な残業代として認められない可能性があります。
- 手当の計算根拠の判別可能性の重要性: 就業規則等における残業代や調整手当の計算根拠が、通常の労働時間の賃金部分と割増賃金部分を判別できる状態にあるかが本件の重要な争点となりました。
- 賃金体系変更時の説明内容の法的意義: 基本給の増減や新しい手当の導入など、賃金体系が大幅に変更された際の説明内容が、本件のような紛争において重要な意味を持つことがあります。
- 客観的な労働時間記録の重要性: デジタルタコグラフやタイムカードなど、客観的な労働時間の記録が未払賃金の有無を判断する際の重要な証拠となることが、本件においても示されました。
よくある質問
本件はどのような事案か？
被上告人に雇用され、トラック運転手として勤務していた上告人が、被上告人に対し、時間外労働、休日労働及び深夜労働（以下「時間外労働等」という。）に対する賃金並びに付加金等の支払を求める事案である。
本件の最高裁判決の主文はどのような内容か？
１ 原判決中、１０７０万１５７２円及びうち８１３万 １１７４円に対する令和３年８月７日から支払済み まで年１４．６％の割合による金員並びに４７３万 ３０３０円及びこれに対する判決確定の日の翌日か ら支払済みまで年３％の割合による金員の各支払請 求に係る部分を破棄する。 ２ 前項の部分につき、本件を福岡高等裁判所に差し戻す。
被上告人において、平成27年就業規則に基づく新たな給与体系（新給与体系）が導入された契機は何か？
被上告人は、平成２７年５月、熊本労働基準監督署から適正な労働時間の 管理を行うよう指導を受けたことを契機として、就業規則を変更した（以下、この 変更後の就業規則を「平成２７年就業規則」という。）。
新給与体系における「本件割増賃金」は、どのような手当から構成されるか？
残業手当、深夜割増手当及び休日割増手当（以下「本件時間外手当」と総称 する。）並びに調整手当から成る割増賃金（以下「本件割増賃金」という。）を支 給する。
新給与体系導入後、上告人の時間外労働等は19か月間を通じ1か月当たり平均どの程度だったか？
上記期間のうち上告人の勤務日がほとんどなかった期間を除く１９か月間を通じ、１か月当たりの時間外労働等の時間は平均８０時間弱であった。
判決文抜粋
- 原判決中、上告人の未払賃金等請求に係る一部を破棄する。本件を福岡高等裁判所に差し戻す。
- トラック運転手として勤務していた上告人が、会社に対し、時間外労働、休日労働、深夜労働に対する未払賃金等の支払いを求めた事案。会社は当初「旧給与体系」を採用していたが、労働基準監督署の指導を受け、平成27年5月に「新給与体系」を導入した。
- 原審は、調整手当の支払によっては労働基準法37条の割増賃金が支払われたとは言えないと判断。一方で、本件時間外手当については、基本給と別途支給され、計算も可能で、導入時の説明も考慮し、時間外労働等の対価と認め、その支払により割増賃金が支払われたとし、上告人の請求を棄却した。
- 最高裁は、割増賃金が支払われたといえるためには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法37条の割増賃金に当たる部分とを明確に判別できる必要があると示した。判断にあたっては、手当の名称や算定方法だけでなく、賃金体系全体における手当の位置付けなど諸般の事情を考慮すべきであるとした。
- 最高裁は、新給与体系が労働基準監督署の指導を契機に導入されたものでありながら、実質的には旧給与体系で通常の労働時間賃金だった基本歩合給の一部を、名目上「本件割増賃金」に置き換えた賃金体系であると認定。その結果、本件割増賃金には、時間外労働等の対価だけでなく、通常の労働時間賃金として支払われるべき部分が相当程度含まれていると解した。
- したがって、本件割増賃金において、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法37条の割増賃金に当たる部分とを明確に判別することはできないため、会社が割増賃金を支払ったものとは言えないと判断した。